A l’aune d’une société participative où les citoyens seront vraisemblablement invités à co-construire leur avenir, fédérons sans hésitation et avec enthousiasme autour l’INNOVATION PARTICIPATIVE !

Démonstration au travers de quelques constats

• L’IP affiche une longévité exceptionnelle fondée sur l’humain et sa capacité d’adaptation, de créativité et de résilience,
• Elle sort renforcée et est légitimée par l’ évolution des usages, boostée par l’inclusion du numérique, la floraison de plateformes participatives aux fonctionnalités aisées et multiples, l’émergence des tiers lieux (+ 1800 en France) et l’essor de la créativité, reconnue comme l’une des compétences clef du 21ème siècle,
• Elle est particulièrement utile aux enjeux de responsabilité sociétale des organisations car ils favorisent explicitement l’engagement des collaborateurs,
• Elle conforte plus que jamais les principes clefs du management participatif bien vivants à l’aune du collaboratif, de l’ouverture et de l’intelligence collective.

Un mot clef : le mot CONFIANCE 

En effet, il est bien question de relation de confiance, de confiance en soi, en les autres et en l’organisation pour innover ensemble, au profit du collectif :

• L’injonction d’innovation est contreproductive car l’innovation ne se décrète pas !
• En revanche il convient de réunir les conditions qui vont la favoriser tout en précisant qu’il existe aussi un principe heureux de sérendipité !
• La mise en œuvre des principes fondamentaux du référentiel* d’INNOV’ACTEURS reste un facteur clef de succès indéniable,
• La qualité des relations interpersonnelles dans et avec les équipes est déterminante dans la capacité de se dépasser et d’aller au-delà du juste nécessaire.

Une exigence : l’humain au cœur de la démarche d’innovation participative

Pour franchir le seuil et aller au-delà de cette, parfois encore,  incantation ‘d’humain au cœur’, il suffirait simplement et en toute authenticité, de réguler et faire disparaître les nombreux freins parmi lesquels nous pouvons citer les plus décriés :

• Le manque de reconnaissance,
• Des managers plus ou moins ou pas du tout en phase avec ce désir d’autonomie et de responsabilité,
• Des organisations en grande transformation qui oublient le facteur temps, n’accordent pas le permis d’oser et donc le droit de se tromper et de pouvoir recommencer,
• Et des allocations de moyens fluctuantes.